企业人力资源创新的具体措施

新时期人力资源管理的创新举措

人力资源管理一直是企业运营中很重要的一块。企业最重要的是三个部分，包括企业文化、管理制度以及人。前两个部分都是围绕人来展开的。所以，管理好企业，可以这么说，就是管理好人。新时代企业管理需要创新举措，才能获得更大的进步。

企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。

管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。

而人则是企业文化中最重要的因素。笔者对企业人力资源的创新管理的建议：

-企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力

企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。

-塑造企业文化，凝聚团队力量

企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标语;努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。

-制定有效的激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。

-员工培训将成为人力资源发展核心

由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的.人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

在新经济时代，人的存在对于企业运营的作用已经毋庸置疑，人是企业生产的重要因素，也是企业和新的发展力。所以，管理好企业，就要管理好人，从“人”的层面上考虑创新。

传统的人力资源管理也面临跟不上时代步伐，作用和重要性日趋减弱的命运。此时，人力资源管理创新的概念应运而生。企业人力资源创新可以从哪些方面着手呢？我们一起来看看吧！

(一)转变观念

为提高员工对现代人力资源配置的认知程度，改变多年来形成的“我是企业人”的传统观念，企业必须在近几年内有计划地、有重点地在全局开展现代人力资源管理理念的宣传，对劳资人员和有关领导者进行现代法律法规和政策培训，使他们成为宣传的骨干，带动全局职工思想观念的转变，增加对市场经济条件下自身劳动力性质的认识，充分了解社会保障政策，对劳动力流动提供前提条件，减弱职工对企业的依赖性，促进企业人力资源的合理流动，使需要流进来的能流进来，要流出去的能流出去，激活人力资源这一生产要素，适应企业在市场经济条件下的经营，改制企业成为独立法人后这一点更为重要。

(二)树立终身学习观念

党的17大报告更把“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的一个重要目标。全国各地兴起了一个创建学习型组织的热潮。企业应该顺应时代发展的潮流，通过工会、共青团等群团组织开展了“争创学习型企业、争做知识型职工”活动，营造了氛围，在提高企业人力资源素质方面起到了积极作用。今后要继续发挥党群思想政治工作的宣传作用，在全局范围内大力提倡终身学习、全员学习的理念，引导职工充分认识学习与提高职工技能和自身素质的内在联系，树立起以“贡献求地位，以素质求发展，以能力求生存，以竞争求岗位”的思想，把职工工作、学习的积极性充分调动起来。各单位还要加强职工文化阵地的建设，建好职工图书阅览室，购置一定数量的科普读物，全心全意为职工学文化、学技术提供服务。通过开展“争创学习企业，争做知识型职工”活动，实现职工学习的三个转变，‘即在学习内容上，要从单一的技能培训向进一步更新观念、提升学习技能和新知识、新技术的输入转变。在学习方式上，要从“缺什么补什么”的被动式学习方式向“一专多能、一岗多证”的超前跨岗学知识、学本领转变。在学习理念上，要改变一纸定终身的旧观念向倡导终身学习的全新念转变。

(三)完善培训机制

培训工作是人才开发和培养的最有力形式，人才培养工作应是公司最主要的工作之一，也是公司一把手的最主要职责之一，从有的企业公司实际状况看，主管培训工作的领导都是各单位的副职或闲职人员，受个人职责、权限、思想意识和动机的影响，主管培训工作的领导一般把培训工作视作本职工作的“附加项”，很少将培训工作视作本职工作中的重要议程，思路不清，目标不明确，责任模糊，重视不足，投入不够等种种因素制约了培训工作的长远发展，从而削弱了培训工作的积极性，因此，培训工作由“一把手”直接负责最佳。人事劳资部门和人才开发实施部门属于附属关系，而人事劳资部门控制着人事、劳资、考核、使用、经费及计划制定的各环节，培训实施部门只负责具体项目的实施，而人事劳资部门相关人员居高临下，以“权力”为保障制约着实施部门，他们只是站在“面上”看问题，对具体情况缺乏调查研究，几年来从未到所属单位和基层搞过调研，使得培训计划和培训内容只能停滞在“想象”中，因此，人事劳资部门只负责相关政策制定和方向指引，其它职能应由培训机构负责，这样才能做到培训、使用、待遇相互作用，才能使培训工作充满活力，才能使培训管理者的精力过少地浪费在协调关系和处理职责问题上，使培训部门和人事劳资部门由附属关系转变为并列关系。

(四)健全管理机构

人力资源的充分开发与利用，建立管理机制是保证。

一是要优化人才结构。打破单位、部门限制，通过挂职、交流、派遣、分配等形式，使人才向基层倾斜。解决人才分布不合理、基层人才缺乏的问题。

二是改革人才选配机制，鼓励人才参与竞争，普遍实行竞争上岗，真正做到公开、平等、竞争、择优，让优秀人才通二立竞争找到充分施展才干的岗位。

三是建立科学的`利益分配机制，引入多种价值内部分配形式。在知识经济时代将最完整的证明一句古老的格言一一“知识就是财富”。随着人们对人力资本专用性认识的逐步深入，传统的分配理论将得以修正，那种以“计时、计件”为主的分配制度，在知识经济时代将会失去其主导性的激励作用，企业将逐渐建立一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。作为企业来讲，就是要尽快地、不断地完善现有的绩效考评办法，把考核任务落实到人头，并有所约束，使之从基层的班组到局各处室都能按时、按量地对每个人、每项工作进行严格的考核。这是各个管理层的任务，不是某一个部门和人员可以独立解决的。考核标准确定后，考核办法特别是考核人的责任落实是关键，只有这样的考核才能不走过场，达到实效，才能真正把人力资源管理中奖酬这个核心功能发挥好，实现一流人才，一流业绩，一流报酬，以此来促进企业的发展。

人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。谁拥有人才优势，谁就能占领经济发展的制高点，人力资源成为企业的战略资源，人才也越来越成为众多资源中最有价值的第一资源。所以对于企业来讲，人力资源管理在企业成长发展过程中具有举足轻重的地位：其最终目标就在于为企业创造并保持持续竞争优势，使企业始终处于同行业中的领先地位。