为什么公司中的人事

有规模的民营企业虽然需要人力资源开发，但很多人力资源开发人员非常辛苦、煞费苦心、委屈求全、成果不佳，往往成为效益下降和各种问题的替罪羊。因为企业的所有问题都与人有关，难免会经历一代又一代的人力资源开发，最后悲惨地离开。这些受挫的HRD大概有以下几个环节没有处理好。专业能力不够精深；没有为其专业能力创造良好的环境；把自己置于矛盾的纠缠中。他原本是法官，原来是被告；专业原则与企业实际环境没有有效结合；我觉得如果老板邀请我，我得完全听我的；我们无法在老板和员工的利益之间找到平衡。最终的结果就是失去老板对自己的信任。

这是因为你只记住了自己角色的一个方面工具型人力资源，却不了解民营企业人力资源开发角色的其他方面决策型人力资源和资本型人力资源，这与国外企业的人力资源开发有很大的不同，国外企业的人力资源开发很少面对真正的决策层，甚至自己老板的老板都是执行层，或者决策层的组成部分很少。然而，私营企业不是。民营企业的人力资源开发是一个高层次的综合角色。所以，要做好民营企业，HRD至少要了解资本层面的人力资源，在资本层面，也就是老板层面思考和处理问题。HRD要明白，它的优势是‘特长’，唯一吸引你老板的就是你的特长。没有专业就没有价值，要充分发挥专业优势。

正常情况下，有你的专业建议和老板的慎重选择，不会出现大的失误。然后，一步一个脚印，慢慢来，稳扎稳打，把小胜利变成大胜利。用不了多久，你就会赢得老板的信任，老板也会一根接一根的给你权杖。这种稳中有静，逐渐积累战功的做法，一般不会引来长辈的羡慕，反而会赢得长辈的支持。因为，你的到来和实践为组织赢得了利益，也潜移默化地改变了企业的混乱局面。这样，你就获得了组织资源。有了老板的信任，你就会得到权杖资源；有了长辈的信任，你就会得到组织的资源。用权杖资源组织资源，你就有了打专业工具的基础，你就能逐步舞动你的HRD权杖，构建健康完善的人力资源体系。

真正高情商的人，懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式，帮助领导更好地做决策。清楚什么时机，给他讲什么样的故事，更明白怎么讲，才能勾起领导的兴趣。空讲不如举例，咱们先来看看以下两个来自有意思教练学员的真实案例。通过上面的案例，可以看出是“角度”和“立场”出了问题。每个人都各自站在自己的立场上去考虑事情。

所站的角度不同，看待同一个问题就会产生截然不同的想法，同时也会得出不同结论，在面对矛盾和冲突的时候，我们如果能够尝试角色的转换，敢于站到对方的角度考虑问题，也许心理就平衡了，就会降低矛盾的冲突，甚至能够避免矛盾。我们在处理一顶具体的工作中，既要站在自身的角度考虑，又要站在相关执行方的角度考虑，相关执行方包括上司、同事、下属、协同单位或部门等。在方案制订和执行中，要站在相关执行方的角度考虑，不要把看问题的出发点、处理问题的方法，都局限在自己的狭隘视角内，这样就能够减少矛盾，并有利于执行。

在做人力资源工作的过程中会锻炼自己，提高情商。能做到高职位，一定还是有一定能力的，不一定是情商，情商高不是衡量做好人力资源的唯一标准，人力资源是一份工作，只要他在这份工作中有能力，就可以做好这份工作，做到高职位。遇事多换角度去考虑。只要真正替别人着想了，做到换位思考，就会多一些理解，多一份包容，少一点指责，心理不平衡感就会消失，矛盾就少了，关系也就和谐了。职场中所谓的高情商就是“换位思考”！

做人力资源不是单纯一个情商的事情，因为人力资源工作在出来问题上，要感性和理性同时进行，有事情可以感性点、有些事情需要理性些。而高情商的员工则懂得除此之外还需要认可你的潜力。结果看报表就能得到，能力看结果就能猜到，潜力，则需要信任和想象力才能想到。而信任和想象力就需要通过讲故事，才让老板看到你的思维模式、价值取向、以及面对困境时的内在动力。