人力资源中的武功秘籍

在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。

突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？”

老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”

这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”

老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”

这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”

老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。

过了几天，这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒，对他说：“尊敬的洛克菲勒先生，我想给你的女儿找个对象？”

洛克菲勒说：“快滚出去吧！”

这个人又说：“如果我给你女儿找的对象，也就是你未来的女婿是世界银行的副总裁，可以吗？”

洛克菲勒还是同意了。

又过了几天，这个人找到了世界银行总裁，对他说：“尊敬的总裁先生，你应该马上任命一个副总裁！”

总裁先生头说：“不可能，这里这么多副总裁，我为什么还要任命一个副总裁呢，而且必须马上？”

这个人说：“如果你任命的这个副总裁是洛克菲勒的女婿，可以吗？”

总裁先生当然同意了。

这虽然是一个小故事，但却是当代企业家配置资源的最佳方式！

一艘渡轮载着来自多个国家的乘客，缓缓的开出码头。当渡轮行驶到河中央，船长突然发现由于超载，渡轮开始倾斜，无论是返航回到码头还是继续前行都已不可能，唯一的方法就是让几个人跳船，减轻载重，不然就要沉船了，所有人都会遭灭顶之灾。

船长先找到一个日本人，告诉他：“船就要沉了，唯一逃生的方法就是游过去，赖在船上就是死路一条”逃生技术高超又很精明的日本人毫不犹豫的跳了下去。

船长又告诉法国人：“你别怕，可以想象你跳水的姿势一定很漂亮”

虚荣心得到满足的法国人高高兴兴的跳下去了。

船长又找到一个德国人,严肃的对他说：“这是服从纪律的需要！”德国人神情严肃的跳了下去。

最后船长又找了个美国人，美国人不愿意跳，船长告诉他：“放心，我们已经给你买了100万美元的保险”结果美国人也心甘情愿的跳了下去。

这位船长老兄果真厉害，能让这四个人心甘情愿的跳下去。

当然笑话毕竟还是笑话，实际发生的几率很低，而且各位千万不要对号入座，以免引起“国际纠纷”

船长是在掌握了这四个国家乘客各自不同的基本特质后，才成功说服他们自愿跳下去的，而文化、性格、背景、价值观的差异往往是形成这些特质的根本因素。

同样在企业管理中，每个员工的特质也有差异，做为管理者也需要根据员工特质的不同而采取不同的管理方法，而不是一刀切。在企业中，做好管理工作就必须了解每个员工的不同特质才能有效管理。

比如，有些员工个性内向，不善表达，细致敏感；有些则个性外向，口若悬河，粗枝大叶；有些是安分守己，不弃不求，却难免会有不愿承担过多责任的缺点；有些则是追求挑战，自我成就，也难免会有好高骛远的担忧。

这些都要一体两面来看，没有绝对的好与坏，要看是否适合做这份工作，比如数据统计、数据录入等工作就比较适合具备细致敏感特质的员工担任，而市场开发、合作谈判等工作就比较适合追求挑战，个性外向的员工担任。

寸有所长，尺有所短。只有在了解员工的特质，运用员工特质的长处去合理安排工作，才能够让员工乐于接受工作。

人力资源中的“道法术器”四个层面，本章来说说人力资源的管理之道。

在人力资源的管理中，我理解的道，其一是规律，其二是大势走向判断：

人力资源管理虽然与人打交道，每个人都不一样。但大体来说还是有规律的，比如说尊重劳动者、比如BOSS是以业绩衡量为主要指标等等。但这么多规律当中，我个人认为最终的还是平衡。我称之为“三平衡理论”。从重到轻分别是：内外平衡、上下平衡、个体平衡。

先来看内外平衡。

内外平衡是说公司的外部环境和内部环境需平衡。

拿薪酬待遇来说，某一岗位市场价格是8K，你只给6K，就会很难招到人，最后你招到6K的人员，能力自然就相差很多。要么内部的员工就会离职，一直到你通过薪酬或福利达到7K甚至8K为止。但如果内部优于外部，那么就会出现人员积极性很高，创造出超过8K薪资的价值。

再来看上下平衡。

这个上下平衡包括老板与职员、上级与下级之间的平衡，在这里统称为上下级。

无论招聘、培训、薪酬、绩效还是企业文化，一定是为了让上级感觉到下级做出的价值，而下级感到自己的付出等于目前的收获，从而公司有序运转。一旦这个平衡打破，要么公司业绩下滑，当然了公司业绩下滑还有市场因素，要么公司人事动荡不安。所以说，无论你是在人力的六个模块中，还是人力三支柱中，都是为了让公司在平衡中前进。

接着讲一讲个体平衡。

这里的个体是公司内部员工。

不患贫而患不均，如果公司同一岗位、或者同等级（比如经理与经理之间），要让他们的心理上是平衡的。如果产生不平衡，这对于人力资源来说是个灾难。所以，我们不管是设计薪酬方案、培训方案还是其他什么方案，一定要评估好了，多换位思考，如果一旦大概率出现不平衡的时候，你该如何消除？因为绝对平衡是不可能的，平衡只能是相对的。

以上三种平衡是我工作这么多年的心得。尤其是对于员工关系，不管是受委屈还是钱不够，说白了就是平衡的工作没有做好。不管你是说服BOSS还是说服员工，就是让对方接受，然后达到三平衡状态。所以，作为人力资源，最重要的工作不是设计各种流程、体系，而是如何让公司在平衡中前进。只要你做到这个，哪怕你无所事事，你也做到了最大的价值。否则，你即使设计出最科学、最合理和最完善的工具，在最高层面上，你依然是失败的，因为方向错了。

道有点虚无缥缈，如果要落到地上，那就是大势判断。说起大势判断，就要聊到价值观的问题。价值观决定行为方式，人的价值观决定一个人的行为和决策模式。“道不同不足为谋”，价值观不同的人最好不要一起共事，会互相干扰。 

我相信很多做到HRD甚至更高级的人员，选择企业都比较谨慎。一方面考量企业的各项财务指标，这是硬实力方面，另外还要考虑自身与上级以及企业之间的文化契合度。越高层，试用期越长，当然了，一般不会超过6个月。为什么越高层试用期越长？就是要进行个人文化和企业文化之间的磨合。

结合人力资源管理，可以简单地把管理模式分为为激励派和扣罚派。

我们会发现很多企业培训不来扣钱、薪酬算错扣钱、迟到一次扣钱等等。一个企业的负责人能够同意这种管理模式，说明老板的风格就是高压型，通过扣罚的形式，让员工变得听话。我们也见过很多企业管理制度是以激励和奖励为主，扣罚也只是象征性的。这两种企业哪种效果好，针对不同行业、不同风格的老板，效果可能不一样。但从发展趋势来说激励派的会越来越多。

对未来大势的判断，这一定是道的层面，是对事物发展规律的把握。比如现在AI的兴起，对人力资源的影响以及我们该如何去迎接？我相信会有一大批的从业者会受到冲击，同时也会催生出更符合时代潮流的HR从业者。

以上就是关于人力资源管理思维的道法术器的第一点——道，总而言之，道是根本，是规律，是大势，我们只有把握好“道”，迎合规律，才能更好的将人力资源管理工作做得更好。

此文↑选自作家陈昌锦