价值观在人力资源管理中的应用实践

企业文化真的无法在管理中实践吗？

中小企业真的不配谈企业文化吗？

现象：

1、员工离职后，将工作资料、文件、信息等带走或删除的情况常有发生；

2、员工在职期间，向第三方泄露自己掌握的资料、信息等；

3、管理者离职后，将团队成员全部带走；

4、员工离职后，回头挖原来公司的墙角；

……

作为一名人力资源从业者，在日常工作中，以上这些有悖职业道德的行为变得很常见，也成为员工离职后出现的最为严重的离职效应之一。

原因分析：这样的情况出现，和以下几个方面有关系：

1、公司缺乏对员工职业道德教育，员工的职业化素养较低；

2、制度、规定的宣贯和执行、检查力度不够；

3、员工晋升过程中，不做价值观考核；

4、公司的员工考核体系中，只有绩效考核体系，缺乏价值观考核体系；

5、高层管理团队成员的选拔中，缺乏价值观共识构建；

6、公司运营管理中，没有缺乏员工离任风险控制体系。

那么，又该如何去避免这类现象的出现？

加强企业价值观管理（文化管理中的一个部分）是有效进行员工道德教育的手段，人力资源部应该在人力资源管理实践中落实企业价值观的应用。

企业文化/价值观在人力资源管理实践中应用的实操方案

第一步：对价值观进行提炼、分解或升华

企业价值观属于企业文化中的组成部分，和传统的人力资源业务之间似乎存在很大的差距，因此，人力资源部门需要对企业价值观进行提炼、分解或升华。

核心价值观：

客户第一、创业精神、自我批判、学习进取、诚实守信、团队合作、创新精神

提炼及应用：

1、客户第一：尊重客户、热爱孩子，积极解决客户的问题——学员服务管理体系考核

2、创业精神：梦想、奋斗、坚持、踏实——人才选拔标准

3、自我批判、学习进取、创新精神：学习力强、有进取心、拥抱变化——管理者考核和晋升考核标准

4、诚实守信：真诚、讲信用、坚守承诺——员工行为准则——最基础的合格员工要求

5、团队合作：协作、沟通、分享、奉献——员工晋升考核标准

同时，以上价值观都应该在员工教育培训体系得以应用。

第二步：确定价值观评价在员工评价体系中的“一票否决权”；

企业对员工价值观评价一直没有被重视，其原因是无法量化，而导致不可衡量。所以很多企业中都未纳入员工评价体系。

在员工评价体系中，价值观评价应该占有十分重要的位置，建议定为“一票否决”，即价值观评价不合格的员工不得晋升、不得评优，情形严重应予以辞退或淘汰。

员工价值观评价的方法，一般可以采用关键事件评价法、量化考核法和综合评价法三种方式进行。

关键事件评价法：即是用发生在员工身上的，和价值观要求发生冲突的具体事件进行评价的方法；

量化考核法：即是部分价值观评估项目可以量化为具体的数据、目标等，进行考核的方法；

综合评估法：针对既没有关键事件发生，也不可量化的，但又比较重要的价值观评估指标进行的综合性评估方法。

第三步：建立常态化的价值观教育、宣导等培训系统；

将公司核心价值观确定为公司员工评价体系中的最高准则，让员工全面的理解、认可公司文化和价值观体系成为实践中的重心。

企业文化/核心价值观教育内容成为新员工培训、储备及管理晋升培训等主要内容，占培训内容的30%以上。由总经理牵头组织落实价值观教育，其教育方式分为理论学习、事件教导、交流分享、树立榜样等方式。

企业文化宣导措施：

1、将公司企业文化、核心价值观制作成文化海报，张贴在办公区域内；

2、编制企业文化内刊或文化手册，供员工学习；

3、组织企业文化、核心价值观为主题的征文、知识竞赛、演讲等活动。

企业文化/价值观教育：

（一）阅读：组织或推荐和企业文化、价值观相关的书籍给员工阅读学习。以下书单仅供参考：

《以奋斗者为本》、《致加西亚的信》、《卓有成效的个人管理》、《平凡的世界》、《菜根谭》、《不抱怨的世界》、《人性的弱点》、《小强升职记》、《阿里铁军》、《原则》、《摆渡人》、《刻意练习》、《思维导图》、《金字塔原理》、《思考的技术》、《精进》

《放飞你的优势》、《麦肯锡入职培训第一课——让职场新人一生受用的逻辑思考力》、《零秒工作》、《高效能阅读》

（二）教育培训：

1、《客户第一——客户服务准则》

2、《员工行为准则规范》

3、《团队精神》

4、《商鞅：立木取信——诚信为本》

5、《高效学习与思考》

6、《向老板学习》

（三）交流分享：

1、践行企业文化/价值观较好的老员工进行个人成长分享；

2、到优秀文化的企业参观、交流、学习；

3、以企业文化/价值观为主题，组织员工交流、讨论会；

4、组织企业文化/价值观主题团建活动；

第四步：文化/价值观在员工考核中的应用

见附表《价值观在员工考核中的应用》！

第五步：文化/价值观评估在员工晋升中的应用

在员工晋升评价系统中，以业务技能和职业素养为主，其中职业素养占评价权重的70%。储备管理者的职业素养中，所包含的内容就是由公司价值观衍生出来的。

评价维度   权重     参考指标                                    评价说明

诚信       25.00%   是否有过欺瞒、虚报等情况发生          价值观的基础，为最高否决项。

团队精神   20.00%   公司利益、集体利益高于一切；

协作与沟通 15.00%    团队内部协调、成员之间沟通、跨团队之间的协作

学习与分享 15.00%   学习新知识、技能的能力，具备分享意愿；培养多少管理者

奋斗精神   15.00%   是否有明确的职业目标？并为之采取行动措施

创新       10.00%   是否积极参与公司创新

总结一下，企业文化/价值观是人力资源管理的核心、灵魂，离开了价值观教育的人才就无法真正为企业所用，脱离了价值观的引导，人才和企业使命、战略之间的就会脱节，也就无法创造价值。企业文化的践行，是需要付出血的代价的，很多企业管理者在鲜血面前，往往会退宿，或者说绝大多数人都退宿了，所以只有极少数的企业成为了伟大的企业。

每一个伟大的企业，都是通过正确的企业文化和价值观的指引。

阿里巴巴就是一个文化/价值观至上的企业，在阿里发展道路上，因为文化/价值观也曾经付出过沉痛的代价，大到2011年阿里诚信门事件，CEO、COO辞职，4名集团副总裁降职降级，全国6个总经理降职降级或辞退，12个副总经理或区域经理被降职降级或辞退。

这是在阿里历史上一件大事件。

还有一件小事：2016年中秋节前夕，阿里几名技术人员用程序在淘宝网抢了几盒月饼，其实他们应该也不真是为了几盒月饼，可能是因为好玩。但是他们的行为和阿里的文化形成了明显不符，很快被安全部门发现，通报人力资源部门，不到2个小时的时间，他们就被辞退并在保安的监督下离开了公司。也许有人说，就是几盒月饼，值不了多少钱，更何况对于阿里来说呢？但，也正是因为在阿里，一个把文化和价值观看得比生命还重的企业里，他们被无情的辞退。

这样的企业，无论做什么，都是伟大的企业，值得尊重，值得敬畏。

这就是用血祭奠过的文化，才是真正的企业文化，才能凝聚更多的人才。

2018年5月4日，于江苏常州

人是生产力中最活跃的因素，企业的生存和发展，最根本的因素是人力资源。其他资源作用的大小和效用的高低，取决于人力资源的发挥情况。人力资源得到合理利用，人力资源的作用得到有效发挥，其他资源的利用效率就高，企业才能获得稳定、健康、快速和长久的发展，反之，人力资源没有得到高度重视和充分利用，其他资源的利用效率就会大大降低，所以人力资源是企业的第一资源，是企业发展的强大动力源。

一个员工，对未来的设想，或许很简单，也或许很复杂。从事一种工作，或为乐趣、为金钱、为升职。但无非就是物质上和精神上。美国的一个心理学家，马斯洛，大家都熟悉，提出了著名的需要层次论，简单地说来，就是人的需要分为5个层次： 1、生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2、安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3、社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。4、尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5、自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

马斯洛在此基础上，提出了企业人力资源管理中的人本主义管理理念。我们知道，在西方资本主义初期，科学管理是每个企业家顶礼膜拜的，工人成为流水线上的一个程序，机械地操作者固定的工序，就像卓别林笔下的螺丝工。不可否认，科学管理的优点是有目共识的，但在现代社会里，科学管理的弊端愈来愈明显，而人本主义管理的提出，正是对科学管理的有益补充和超越，因为，它符合了人性发展的需要。

为什么一些员工怎么一直都在抱怨呢！唉，我的工资怎么那么低呢！工作怎么一点意思都没有呢！真没劲。如果一个企业里经常听到这种声音，那么，这个企业的人力资源管理就出现了极大的问题。按照马斯洛的说法，这个企业里的人，没有得到满足，物质上、精神上。那么，如何让一个员工能以主人翁的精神为企业工作呢？这就需要人本主义管理，满足人性的需求。远东控股集团的做法让我深思。通过十多年的发展，远东控股集团形成了比较明确的人才战略，这就是引的来、用的准、育的好、留的住，倡导广开渠道集聚人才、适人适岗用好人才、终身学习培养人才、满足需求留住人才。远东控股集团战略发展部部长吴云海认为，员工激励需要“物质激励（薪酬）；精神激励（荣誉）和行为激励（晋职）。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。”一句话，总结了高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人说的道理。”