新入职的人力资源经理如何开展工作

HR应如何做好新员工入职引导

HR应如何做好新员工入职引导？HR在一个企业中是很重要的职位，这个职位是从事人事方面的工作，所以对员工的入职也是需要做好引导的，下面分享HR应如何做好新员工入职引导？

1、迎接你的新员工

来到新的环境，陌生感会让新员工产生焦虑更加增大他的压力。当新员工见到你时，如果你能够主动地给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。

2、准备一个舒适的工作场所

当你把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。

3、介绍同事及工作环境

新员工对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将感觉困窘，而新员工同样地也感到尴尬，如果把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新员工，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

4、使新员工对工作满意

最好能在刚开始时就使新员工对工作表示称心。这并不是说，故意向新员工对新工作过分渲染，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新员工时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，对新员工给予及时鼓励和帮助。

5、详细说明公司规章制度

对新员工介绍有关公司规章制度时，必须让他们感到对他们是公平的。假如对新员工解释规章时，让他们认为规章制度的存在处处在威胁他们，那他对他现在的工作，对公司必然不会有好的印象。所有公司的规章制度都有其制定的理由，应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的规章制度制定的理由一开始就详细地告诉了新员工，他会认可规章制度的公正与重要性。更能增强新员工的.稳定性。向新员工坦诚及周到地说明公司规章制度及其制订的理由，是人力资源的责任，这是建立劳资彼此谅解的关键步骤。

6、建立联系

主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给他，当然他的你也要记下，并告诉其他同事。

7、陪他一起吃午饭

很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷落一旁不知所措的样子。如果你没有时间，请安排一名你的得力助手去替你做这些事情。期间可以问下新员工的感觉、感受，以便工作的进一步调整。

8、为他安排适当的工作及指导者

新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧。新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不加已适当的引导一方面会打消员工工作的积极性，另一方面员工也会对工作产生怀疑。这时的员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么!

9、主动的安排员工的事情

新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍耐。设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的事情，而不是等他来找你!

10、详细介绍工资制度

新员工急欲知道下列问题： 1)何时发放工资， 2)上、下班时间，3)薪酬水平，4）各种福利津贴。

薪酬制度宣讲要具体，特别是薪酬水平，宣讲者对制度理解要透彻，要让百分之百的员工理解薪酬制度，要让员工百分之百地理解薪酬制度，减少直至杜绝工资发放中的误解和纠纷。

11、下班后与他谈话

新员工的第一天是最需要别人的评价的，特别是肯定的评价会让他在以后的工作中更加有激情和动力，那么在下班后不妨和他谈一下他今天的工作表现，那些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀，新员工的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。

HR如何做好劝退工作

一、做针对性的劝退

劝退的对象不一样，做的工作就应该不相同。我们可以把握实际的情况，让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性，使得工作结果更明确。

（1）员工有过错并爱计较

现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。

（2）员工有过错，企业有证据

这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。

（3）客观情况发生变化引起的劝退

很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。

HR可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。

二、如何做好劝退面谈？

在整个劝退面谈的过程中，HR一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。还要通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。

（1）肯定被劝退员工的优点

员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。

（2）客观分析被劝退员工职业劣势和优势，尽己所能帮助被劝退员工

对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境，这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业，即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。

（3）尽可能为其争取应得的经济补偿

在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，这是无可厚非的，但是从员工的角度而言，其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。此时，就面临一个双方博弈的局面，此时，作为用人单位职工的HR，只能执行所在单位的决定，但是在此之前，应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用，最好形成一页对比清晰明白的书面文件，让领导决策。

（4）良心沟通，换位思考

虽然是站在企业着方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。

大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等。谈完时候如果大家心情还好，让员工给自己留一份简历，借用自己的HR平台，帮他发发简历还是可以的啊。

三、劝退面谈的注意事项

（1）不要争辩,只需陈述立场

劝退员工不是讨价还价，而是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,此时，你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。

（2）注重他的感受与现实

要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上,像皇帝对待大臣一样。

（3）不要激怒他

无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退，也不管他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。

新入职的人力资源经理如何开展工作

虽然大部分企业人力资源部在企业的地位都不高，但是，企业对人力资源又有相当的期待。之所以造成这种矛盾，一方面是因为人力资源部不是直接的利润创造者，以下是我为大家整理新入职的人力资源经理如何开展工作相关内容，文章希望大家喜欢！

一、了解公司、融入公司、做好老板交待的工作

1、阅读公司所有人力资源相关的纸质、电子资料，了解公司历史及文化，以及一贯做事风格和惯例。

2、与人力资源部老员工面谈沟通，了解公司情况及当下的问题，以及他们的期望。

3、与公司其他部门负责人及部分员工进行正式或非正式沟通，了解他们对公司现状的看法及存在的问题，并了解他们对人力资源部的不满与期望。但此时只是了解情况，不可做承诺。

4、在对公司有一定了解的情况下，与老板沟通，了解他对公司的看法和对人力资源部的要求。

5、着手完成老板安排的工作，通常中小企业会以招聘为主。反正做好老板安排的工作是当下重点，否则容易让老板不信任，以后就难开展工作了。

二、针对问题，梳理并分析原因，并针对性提出解决方案

1、针对纸质、电子资源及与各方面员工及老板的沟通，分析问题原因，并且提出解决方案。

2、请老板支持召集部门负责人讨论方案可行性，并根据讨论结果修订。

3、制定工作计划，逐步完成方案中的建议。

4、执行时，最好有个试行期，建议1—3个月。

5、涉及可能会和员工发生争议的地方，一定要在合法的前提下尽可能明确表述，甚至量化，并让员工签名确认。

三、人力资源团队建设

1、团队只有同心同德，才能做好工作。如果遇到部门内总唱反调、不服的下属，在沟通与宽容等无果的情况下，就要考虑换人，决不能优柔寡断、妇人之仁。否则害人害己害公司。

2、辞退人数一定是个别人，如果全部不行，经常是自己不行。辞退尽量用绩效考核的方式让员工自己走，省得发生劳动争议。

3、招聘下属一定要是适合的、与自己匹配的、能帮忙解决问题而非需要自己培训、给自己制造问题的'。不适合的一定在试用期换人。

4、小恩小惠、零食饮料及请吃饭是团结下属的一个好办法。

5、涉及到本部门的考核，指标设计上决不能让自己与下属成为竞争对手，否则容易失去威信、影响团结。经理的指标一定要包容下属的指标。

四、沟通是一剂良药

1、加强与老板的沟通与定时工作汇报，让老板心中有底、对你放心。

2、加强与跨部门负责人的沟通，让自己时刻保持对业务的了解，防止闭门造车。

3、加强与下属的沟通，让上下同欲者胜。

4、出现误会主动沟通，尽可能早的消除误会，否则日积月累，积重难返。

5、经常倾听各部门员工的想法，但不轻易表态与下定论，亲和但不失威严，并让自己时刻掌握一线信息，做好应对。

6、尽可能让自己有几个铁杆支持者，那样工作遇到难题时，不会四面皆敌。

五、先易后难

1、不要急着＂攻克难关＂，那样的话经常会汇自己碰一鼻子灰。当然，老板下死命令的除外，即使如此，也要向老板借力，并尽可能赢得部门的支持。

2、先易后难，温水煮青蛙，是个不错的方法。

六、脱离事务性工作，向管理者发展

1、在一段时间后，公司急需解决的问题基本解决后，就不要太多亲力亲为了。安排好下属工作分工，并且辅导他们把自己的事做好，是一种帮人帮己的行为。

2、跳出事务工作，思考未来的工作，提前思考并布局，让未来已来。

3、做好承上启下、沟通协调，解决问题于发生前。