为什么单位的人事通常不好惹

HR即人力资源管理越来越受到中国企业的重视，从事HR人力资源工作的人员也要多加学习，学习一些专业知识。下面我就给大家带来HR必备的专业知识，希望大家喜欢。

HR必备专业知识

招聘计划所包含的内容为：

1、人员补充清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容：招聘需求产生。

一般有两种情况：

A.岗位人员的调整，如辞职、辞退、退休等，为了满足工作的需求，需要进行人员的补充;

B.业务规模扩大，岗位编制增加，需要在原有的基础上进行扩大编制，进行人员补充。

2、招聘方式、信息发布时间和渠道：

招聘方式主要是指在进行招聘时，是采用内部招聘还是外部招聘。

内部招聘方式有其特有的优点，如对企业现状、文化了解，不需要过多的时间来了解企业，适应企业。但是不足在于，对于企业过去的了解，会限制思维方式的拓展，容易形成定式思维。

外部招聘可以解决这个思维方式的问题，不足却在于需要一定时间来了解企业，了解岗位信息，来适应企业。

至于选择什么的招聘方式，既要看招聘的职位，也要看企业内部资源的实际储备情况。同时，需要确定招聘信息发布的渠道，如报纸、网络、媒体等，以及信息发布的准确时间等。

3、招聘面试小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责：

在招聘的面试环节中，需要确定面试小组成员的构成，主要是根据面试的流程来确定，包含小组成员的职务、职责等。

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目设计等：

对于面试的环节，需要根据不同的招聘职位，采用不同的面试方法。目前最常用的面试方法，如结构化面试、半结构化面试，情景模拟面试等。对于面试的地点，面试环境的布置，面试中所需的测试题目等，同样需要提前安排。

5、招聘的截止日期：

每一个招聘职位都会对应一个日期，也就是说人员到岗的截止日期。通过招聘日期可以有效的衡量招聘工作的进度。

6、新员工的上岗时间：

对于新员工的上岗时间，可以根据公司的情况进行安排，如对于招聘量比较大的职位，可以安排在统一的时间入职，便与进行入职的手续办理、入职后期培训的安排。对于招聘周期短，

招聘人员数量少的岗位，可以灵活安排新员工的入职时间，如随时确定，随时办理入职等。

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等：

对于招聘费用的提前预算，主要是参照整个招聘的过程中，所有涉及费用支持的活动，如招聘广告费用、招聘所需的资料费用、招聘人员固定支出费用、跨地区招聘中的差旅费用、背景调查费用等。

8、招聘工作进度时间表：

在确定上面的内容后，汇总成招聘工作进度表。根据进度安排，逐步推进招聘工作。同时，根据进度的推行中，遇到问题进行及时修订，并进行记录备案。在制定下年度招聘计划时，充分考虑执行中所遇到的问题。

人力资源面对的问题是，如何进行人员的优化配置，减少人力成本支出?同时，在各项人力资源预算减少的情况下，如何来制定下一年度的招聘计划，并能保证企业发展所需的人员?

人力资源部面对人员过剩的当前现状，首先，停止所有当前进行的招聘工作。并同各业务部门进行沟通，重新确定、核准各岗位的工作量，进一步优化业务流程。根据流程优化后的岗位设置，结合岗位工作分析，确定能满足业务发展的人员编制。以新编制下的人员数量对比当前人员配置，确定人员缩减数目。并根据前三个季度的考核结果，来确定各个岗位冗员名单，做好裁员的准备工作。

在业务发展放慢的时期，计划全面提升企业培训工作，重点集中在员工个人能力提升，企业核心竞争力塑造、管理方式与技巧提升等方面，扩大培训的范围，控制培训费用支出，来推动人力资源工作的开展。

同时，人力资源部准备根据企业下年度的调整后的企业发展目标，制定下年度人力资源计划。充分调动现有人员的工作积极性，控制人员数量增加，加强企业文化建设，提高员工对企业的认同感、责任感，同舟共济，共度难关。

人力资源专业就业前景分析

人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。

据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。

企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%，市场销售的职位需求占7.5%，咨询员的职位需求占5%，审计员的职位需求占2.5%，培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。

对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32%相对照，毕业时选择认同的比例却高达95%，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。

成为优秀HR的技巧

技巧之一：选一个好老板

越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。“江山易改，本性难移”。

从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗?”“我当然能。”青蛙回答。“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我。”“可我为什么要这样做呢?”蝎子反问。“蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时，蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。伤势严重的青蛙大喊道：“你为什么要蜇我呢?蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子一面下沉一面说。“但我是蝎子，我必须蜇你。这是我的天性。”

俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。

由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。

人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。

技巧之三：培训老板

不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：

1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。

2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。

3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。

4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。

技巧之四：走群众路线

任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。

人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。

技巧之五：要入行

人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。

人力资源部，旧称人事部，有的公司是把行政和人事都放在一起，叫人事行政部。

到各大门户网站搜吧，再扩大到任何一个搜索的地方搜，都可以搜出一堆骂人力资源部的脏活。

在这里就不一一罗列，因为本文下面肯定会有不少人留言骂人力资源部从业人员的。

所谓苍蝇不叮无缝蛋，不管找什么理由，人力资源部都推脱不掉自己的责任。

人力资源部被骂的四大原因，看完你还有什么补充的？

第一个原因，公司第一人是否重视。

有人把管理称为人力资源管理，因为人力资源管理的定义中已经集中了管理的核心内容。

公司第一人重视，是指实际掌权实际管理的那个人重视人力资源管理，而且是从骨子里就很重视。

管理有好坏，但管理没有后悔药吃，更不可以复制，所以说很多事情重视不重视差距真的很大。

很多做人力资源的都知道，从上而下推，和从下而上推完全是云泥之别的差距！

第二个原因，人力资源从业者不专业。

这里说的专业包含两层意思，一是人力资源的专业知识，二是指企业的实际状况。

先说专业知识，很多人力资源从业者并不是专业人员，即使是专业人员大学的时候也是考试临时抱佛脚，没学到什么真本事。

再说实际情况，很多招聘的不了解招聘的岗位，或者只是从字面上了解其意思，不能从这个岗位的深层次实际，甚至是市场同行业同岗位去了解怎么可能招到合适的人。

第三个原因，人力资源从业者重规章、轻变通。

人力资源从业者们经常会为自己做的事而沾沾自喜，却不清楚取得了什么成果。

一家大银行的人力资源高管向董事长汇报工作，人力资源管理权威乌尔里克也在场。

高管说：“80％的员工都接受了至少40小时的培训。”

董事长说：“干得不错。”

乌尔里克说：“且慢。你说的只是你们做了什么。我想知道，你们达到了什么效果？”

第四个原因，人力资源从业者态度有问题。

其实这一条我想说人力资源从业者的服务意识有问题的，但是我更想突出态度的问题。

大家都知道，服务行业态度永远是第一位的，人家大老远来面试，你摆副臭脸，人家又不欠你钱。

员工想知道工资明细，你嫌弃人家罗里吧嗦；员工想咨询五险一金，你让人家自己查去。

这样的人力资源从业者怎能不让人讨厌？

01

茶余饭后的八卦，迟早成为刺伤自己的矛！

人事处，是一个掌管职工档案和个人信息的重要部门。每年一次的“领导个人事项申报”以及新招录人员的信息录入工作，都是人事处在负责。

因此，每一个资深人事干部都是一个活字典，一手掌握大家的个人隐私信息，比如：财产情况、婚姻状况、奖惩记录……这些信息，无一不微妙。

偏偏就是有些人事干部，拎不清轻重，在与同事的日常八卦中，完全没有保密概念，把这些敏感信息拿出来跟大家分享，给自己惹下大麻烦。

前些年，某单位有一位人事处老大姐，就堪称八卦狂人。她在午饭时间，无意跟其他人透露了一件“小事”：

单位里刘副厅长的儿子，已经进入一家牛逼闪闪的外资银行。这家银行才进入我省不久，正是最重视与政府关系的时候。碰巧，刘副厅长此前从事的工作，与金融行业有那么一点关联。

那么，资质平平、二本毕业的小刘同志，是怎么被如此一家大牛外企相中的呢？这，就很考验想象力了。

刘副厅长工作要求严厉，平日里得罪了不少人。信息飞出去后，犹如打开了潘多拉的魔盒，一时间众说纷纭。没过多久，纪检部门陆续来人调查此事，找了单位里多人谈话了解情况。

虽然事后对刘副厅长并无明确的违规定论，但此事在单位里引起的震动不小。单位老大为此极其震怒，将人事处全体叫到办公室狠狠训了一顿，要求人事处全体写书面检查。

随后，八卦老大姐被拎出人事处，到档案室跟工作档案打交道去了，说好的调研员也黄了。这一干就是N年，直到退休也没能解脱出来。

02

私事最大，办错别人一件小事，可能会招恨一辈子。

在机关里，有一个被公认的事实：

人人最关心的，都是自己的利益。对每个个体来说，工作出了错我不care，反正，我又不是领导；可要是影响到我的工资、档案、公积金、医保……我跟你没完！

人事处正是这么个微妙的地方，事关单位每个人的利益，无数双眼睛盯着。权利最小，责任却最大，得罪面也最广。

单位里有个发生过这样的事：有个女孩已经进机关三年。她的公积金还未开户、医保也还未开通。

更悲剧的是，就在这一年，她发现自己怀孕了，接踵而来的就是定期产检，医保卡必不可少。当她焦灼地到人事处询问自己的医保卡时，处长却轻飘飘地丢给她一句话：

“年底再说，我们打算这几批跟今年的新人一起办，免得跑多趟。你这么着急，只有自己去跑腿办了。”

这朋友是个暴脾气，咽不下这口气的她，转身就去找了分管人事处的领导，把他们给告了。这位领导才被提拔上来，正是三把火烧得最旺之时，岂能容忍麾下有人酣睡？

领导一生气，人事处就危在旦夕了。办公会上，领导公开批评了人事处的不作为。没想到他们的口碑如此差劲，一石激起千层浪，其他人不但不求情，还纷纷加入了控诉大军：

甲反映他提拔3年以来工资都未调整过，乙表示自己的新人入职一年了档案还没转过来，丙说自己的工龄认定有错误，迟迟得不到纠正……一时间群起激愤，好不热闹。

这位失败的人事处处长告诉我们：人事处的干部，宁可将公事暂缓两天，也要为大家及时办好每件小事。否则，下一个得罪大伙的，就是你！

03

涉及人事提拔等关键问题，一丁点也错不得！

单位里的干部提拔任用，是人事处一项重要工作。身为人事干部，必须了解和熟悉关于组织人事的一切规定，在提拔任用的环节中不能有任何闪失，一旦有任何闪失，后患无穷。

那年的民主评议，在一群年轻干部中选出刘小美为副处级干部，等到公示期结束，该走的程序走完，组织部收到一封反映情况的举报信，过来一调查，属实：

原来，根据相关规定，在省级机关任副处长以上职务，必须具备2年以上基层工作经验。而这位刘小美在来我们单位之前是有2年工作经验的，表面上看，显然没毛病。

然而，写信的人显然有备而来，做了大量工作。据信中反映，刘小美的基层工作时间，具体为1年11个月，偏偏就少了这么1个月，严格来说并不具备提拔条件。

白纸黑字，证据确凿。不但刘小美含恨眼见自己的副处级职位鸡飞蛋打，我们单位也遭到组织部的严厉批评，造成极其恶劣的影响。

领导后来追责下来，原来是人事处的人责任心太弱，在核对刘小美等人的档案时，只注意看年份，未曾留意月份，这才导致工作出现巨大疏忽，也让某些别有用心的人有机可乘。

在党委系统中，组织部无疑是第一重要的，其职能是党的建设、干部和人才队伍建设。人事处，相当于每个单位里的内设组织部，每一次招录新人、提拔任用，都会影响单位整体队伍结构。

可以说，在日常工作中，偶尔犯个写了错别字、开会记错日期等小错误，都不算很严重，领导顶多批评两句，不会耿耿于怀。

然而，一旦涉及重大人事工作，一切错误都显得那么不可饶恕。干得好没人表扬你，因为都是应该的；一旦犯错，就是一场蝴蝶效应，足以引起单位里的一场飓风。

几乎所有的领导，都把人事处的工作盯得死死的。在这种地方工作，可谓如履薄冰。

你还敢说你是新来的，什么政策也不懂、什么档案也没仔细看吗？