张雪峰说人力资源管理专业？什么是人力资源战略

著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他（她）所能取得的更好的绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务在于使个体行为融合成为整个组织的统一的、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率，而不仅仅是个人的效率，这是人力资源管理的根本目的。

因此，成功的人力资源管理是把员工的个人需要与组织需要统一起来，把员工的个体行为与组织行为统一起来，这一活动涉及一系列的人力资源开发与管理的重要职能：

一、培养、建立和完善组织文化

组织文化的建立应当从培养组织习惯着手，什么是组织习惯？以联想集团为例，员工平常用的打印纸、复印纸都是用过一面的纸，从经济效益上讲，仅此一项，联想每年节约几十万甚至几百万纸张费用。从管理学角度讲，这就是培养一种非常好的组织习惯一一节约的习惯。节约的意识植根于每一个员工的头脑，并通过日常工作的强化、积累，形成为统一的企业行为规范。行为规范的不断积淀、升华，最终形成为组织文化。

存在决定意识，组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环境中逐步形成的。为了适应客观环境并求得发展，必然产生相应的价值观和行为模式，也就是我们所说的组织习惯。只有反映组织生存、发展需要的文化，才能培青良好的工作环境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工充沛的工作热情和创造性。

一般情况下，组织文化都要经历一个培育、完善、深化和定型的过程。在这个过程中，组织习惯必须经过广泛宣传、反复培训才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的敬业意识和拼命工作的精神。但是，一种价值观的确立一方面需要对员工进行全面、深入的培训、教育，并通过实践中的不断强化，使员工的思想观念及行为模式纳入组织文化的范畴。另一方面，由于文化的自然演进是相当缓慢的，因此，组织文化的建立也离不开规范的管理。组织领导者在宣传灌输的同时，必须制定相应的行为规范和管理制度，通过一定的强制手段，建立由管理作风、管理制度和管理观念构成的管理氛围，增强团队意识，强化员工的组织行为习惯，使组织文化成为全体员工认同和共有的价值观念，成为组织发展和成功的活力之源。

二、重视提高组织绩效

美国管理学家罗伯特·豪斯的路径一一目标理论提出管理行为的激励作用在于：一使绩效的实现与员工需要的满足相结合。二可以提供有效的工作绩效所必须的辅导、指导和支持。

组织的经营、发展，重点必须放在绩效上。组织精神的第一要求就是绩效的高标准。在一个市场竞争激烈的环境下，获得成功的刺激需要创造和维持绩效精神，这种绩效精神不仅指个人取得的绩效，更重要的是指组织绩效。组织内全体员工取得的平均工作绩效导致组织效率的提高，推动组织事业不断发展。也就是说，员工绩效应当有助于提高组织绩效，有助于组织的经营、发展。

接照路径一一目标理论，要提高组织绩效，必须满足员工的各种需要和愿望，充分激发他们的工作动机，这里，激励的作用至关重要。一个人的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，能力和天赋的充分发挥取决于他所具备的动机水平的高低，激励动机就是通过满足员工的需要和愿望，促使其努力工作，从而实现组织目标的过程。换句话说，激励员工的工作动机，就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种被驱动状态，在这种状态驱动下，他们所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标，提高组织绩效。

由此可见，通过各种激励手段调动员工潜在的积极性，是出色地完成工作目标，提高组织绩效的重要保障。

从管理角度上看，只有树立“双赢”的价值观，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神需求，保障员工的合法权利和正当利益，才有可能形成如日本企业家松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”这样一种高境界的企业精神。但是，仅仅做到这一点，只是满足了人的一些基本需要。马斯洛需要层次理论所谓的“尊严的需要，自我实现的需要”是更高层次人力资本所追求的价值体现，满足这类精英人才的事业追求，给他们创造成功的机会，是保证组织绩效提高的关键所在。以企业经营为例，优秀的经理层是企业的精英人才，当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的追求，成为他们施展才华和抱负的必要条件，能不能满足他们的“权力欲”就显得尤为关键。通用电气的韦尔奇就是一个懂管理的企业家，他主要抓企业的发展战略规划和人才培养，企业的经营、管理全权交给经理层，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，以此获得成就感与自豪感，并潜移默化地培育他们对企业的忠诚。事实表明，授权是满足人“自我实现的需要”的最佳手段之一，是企业乃至整个组织重视和信任精英人才的最佳表现形式，而充分发挥精英人才的作用和潜能，是企业和组织取得发展的关键。

需要指出的是，满足员工需要的目的是提高员工工作绩效，进而提高组织绩效，因此除了激励手段外，还必须辅以约束等管理手段，对需要满足的方式和程度进行控制。例如大多数员工存在社交的需要，他可能通过打电话或上网聊天来满足这种需要，如果上班时间满足这种需要，不仅不会提高组织绩效，反而对组织有害。需要的满足必须服从于组织目标，服从这个标准，适度使用激励或约束手段非常必要。但是激励过度或约束不足也有可能助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性。只有激励与约束的适度才能达到预期目的，这体现出管理的艺术性。此外，管理者还应注意研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异，在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，因人、因事、因时而异，灵活运用物质奖惩、感情投资、职务晋升等各种约束和激励手段。

三、树立“以人为本”的管理理念

在一个组织中，对人的管理是最复杂的。有关“人”的各项决定一一职位、薪酬、晋升、降职、解雇等等，体现出组织行为的风格和特点，体现出领导层的管理理念。因为有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。

一个具有战略眼光、掌握领导艺术的管理层能够通过人力资源管理，树立“人道主义”的领导品格，建立“以人为本”的管理理念。

大家知道，任何组织中晋升的机会都是有限的，一个人得到晋升，就会有人丧失晋升的机会；一个人被解雇，就可能影响到相同处境的一批人。人事管理的任何决策，都有可能影响到员工的工作积极性和职业发展。因此，为了组织的发展，组织的人事决策要有“良心”，要深思熟虑，具备真正的关爱、同情并勇于承担责任。

亨利·福特在第二次世界大战以后使濒临倒闭的福特汽车公司复兴，在很大程度上就是由于他理解到企业“良心”问题的重要性。那时，在一个关键部门中有9个管理人员，却没有一个人能胜任改组后的新职务。结果，他们被另行安排到其他部门担任他们能胜任的技术工作或专业工作。要解雇他们很容易，因为他们缺乏做管理人员的能力。但是，他们在公司困难时期一直在忠诚地工作，决不能轻易解雇他们。亨利·福特坚持这样一条原则：一个人如果不能取得优异成绩就不能留在职位上。但他又确定了另一条原则：不应该由于过去制度的错误而惩罚任何人。福特公司之所以能够很快复兴，很大程度上是因为人事管理严格遵守了这两条原则，充分调动和发挥了每一位员工的工作潜能和积极性。

一个关心组织文化，追求组织绩效的管理层，处理人的问题时必须既坚持原则又非常慎重，因为每一项人事决策都向员工表明，组织是否严肃地对待人的一切。

组织的良好信誉来自员工，尤其是高层管理人员的人格魅力，而人格的魅力是由正直坦诚的人品折射出来的。要树立组织的公信力，管理层必须坚决清除那种缺乏正直品格的人，这种人常常会给组织带来无法挽救的灾难。因为他破坏了组织中最宝贵的资源一一人的正直和公正的品格，使人们轻视管理层的领导能力和道德信誉，进而破坏组织精神和工作绩效。

人力资源管理是以人为中心的管理，人力资源是组织最宝贵的财富，如何尊重人、珍爱人，充分发挥人的主观能动作用，是每个组织管理者必须认真对待的问题

问题一：人力资源战略有哪些？人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

人力资源战略的内容

人力资源开发战略

人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发战略方案有：(1)引进人才战略；(2)借用人才战略；(3)招聘人才伐略；(4)自主培养人才战略；(5)定向培养人才战略；(6)鼓励自学成才战略。

人才结构优化战略

可供选择的企业人才结构优化战略方案有：(1)人才层次结构优化战略；(2)人才学科结构优化战略；(3)人才职能结构优化战略；(4)人才智能结构优化战略；(5)人才年龄结构优化战略。

人才使用战略

可供选择的企业人才使用战略方案有：(1)任人唯贤战略(2)岗位轮换使用战略；(3)台阶提升使用战略；(4)职务、资格双轨使用战略；(5)权力委让使用战略；(6)破格提拔使用战略。

人力资源战略的选择

企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略：(1)国家有关劳动人事制度的改革和政策；(2)劳动力市场和人才市场的发育状况；(3)企业的人力资源开发能力；(4)企业人力开发投资水平；(5)社会保障制度的建立情况。

问题二：什么是人力资源战略和人力资源规划人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

两者是相辅相成的，人力资源规划是建立在人力资源战略基础上去开展规划实施的。

问题三：什么是战略人力资源管理？（3）何实时掌控和管理员工绩效？（4）…由以上企业管理者的思索我们可以发现：同时我们发现，企业人力资源管理不仅仅只是人力资源部门的事，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题了。只有把CEO、HR经理和业务经理都调动起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行，从而为带来企业绩效目标的实现。因此，企业人力资源管理体系的搭建一定是以推动企业实现战略目标为目的的，企业实现战略目标的核心能力来自于对员工的能力培养和激励。由此引出了战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理就是基于企业战略目标构筑企业组织能力，帮助企业实现绩效目标。企业的组织能力是围绕员工的三个方面来制定的：员工能力、员工思维和员工治理。同时需要由CEO、HR经理和业务经理协同运作，共同推动企业战略人力资源管理体系的有效制定、贯彻和实施。由此而建立战略人力资源管理解决方案：为构建企业组织能力，战略人力资源管理解决方案包括以下管理平台：1、针对员工能力：（1）基于能力素质模型的任职资格体系。根据企业发展战略，分析给企业带来高绩效表现的员工能力素质特点，建立企业能力素质模型。确定每个职位所需具备的能力素质要求，建立任职资格体系，并对在职者进行胜任度分析。（2）基于能力评估的招聘培训体系。对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才。（3）以能力素质提升为目的的培训体系。基于对能力素质的培养搭建培训体系，使培训与企业的目标相结合。培训需求来源于员工与职位要求相比较存在的能力差异，同时可针对员工职业发展能力进行培养，这也是员工激励的组成部分。2、针对员工思维：（1）推动战略实现的绩效管理体系。基于平衡积分卡理论，根据企业发展战略建立企业KPI体系，通过逐层分解，制定组织及员工的目标考核方案，并结合对绩效的过程管理进行绩效控制，引导和帮助员工实现绩效目标。同时采用360度评估可避免本位主义，使得绩效评估结果更加客观公正。（2）薪酬激励体系。薪酬体系的建立首先体现职位价值，定薪时结合考虑员工的能力素质状况，激励则体现在员工的绩效评估结果与薪酬调整、奖金发放的关联。同时外部市场的薪资水平也是建立薪资体系时需要考虑的要素。社保福利是薪酬体系的组成部分，对提升员工满意度起到一定作用。（3）职业生涯规划体系。职务体系的建立有助于帮助员工看到职业发展的路线，使员工明确自己的努力方向。能力素质的培养为员工职业生涯发展打下基础，绩效表现是员工职业生涯发展的衡量标准。3、针对员工治理：（1）基于战略实现的组织架构和职位体系。组织架构是基于企业战略目标的实现来设计的，在此基础上建立职位体系；通过工作分析建立职位说明书体系（包括任职资格体系）；通过职位评估，建立职务体系，确定职等、职级；通过人力资源规划，制定职位编制。（2）流程制度建立。HR管理流程包括员工入职流程、离职流程、请销假流程、招聘、培训、绩效管理流程等。战略性人力资源管理更强调各个角色的协同管理，除HR主管外，从CEO到业务经理和员工都会参与到招聘、培训和绩效管理的运作流程中去。有关HR管理的各种规章制度，也是员工治理的重要组成部分。（3）信息化自助平台。信息化自助平台为CEO、业务经理和员工提供了个性化的自助工作平台，可以查看相关信息，包括组织信息、个人信息等。工作流平台允许定制各种复杂业务流程，并通过工作流进行驱动。同时支持消息、邮件、短件等提醒服务，并有预警平台自动按设置条件发送预警信息，如生日、合同到期等。信息化平台可帮助提高服......>>

问题四：1、什么是人力资源管理？ 2、简述人力资源战略的实施步骤？人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分，对几项内容上的划分大体一致，但对另几项内容的划分又存在着许多区别，如划分内容上的区别、表述上的差异等。认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容，非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用，在以上认识的基础上，结合目前主流的划分方式，人力资源战略规划的内容可分成七个子规划： 1．外部人员补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划； 2．内部人员流动规划：指根据组织内外环境变化和缓缓发展战憨，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划； 3．退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更化、更合理的规划； 4．职业生涯规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划； 5．培训开发计划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划； 6．薪酬激励规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划； 7．组织文化规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。

问题五：人力资源战略的前提是什么人力资源战略需要考虑的因素

人力资源开发战略

人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发战略方案有：(1)引进人才战略；(2)借用人才战略；(3)招聘人才战略；(4)自主培养人才战略；(5)定向培养人才战略；(6)鼓励自学成才战略。

人才结构优化战略

可供选择的企业人才结构优化战略方案有：(1)人才层次结构优化战略；(2)人才学科结构优化战略；(3)人才职能结构优化战略；(4)人才智能结构优化战略；(5)人才年龄结构优化战略。

人才使用战略

可供选择的企业人才使用战略方案有：(1)任人唯贤战略(2)岗位轮换使用战略；(3)台阶提升使用战略；(4)职务、资格双轨使用战略；(5)权力委让使用战略；(6)破格提拔使用战略。

人力资源战略的选择

企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略：(1)国家有关劳动人事制度的改革和政策；(2)劳动力市场和人才市场的发育状况；(3)企业的人力资源开发能力；(4)企业人力开发投资水平；(5)社会保障制度的建立情况。

问题六：人力资源管理中的战略是什么意思从生物意义上来说，人本身是一种生态资源，作为自然界的一种必不可少的生物而存在。对于一个庞大的生物圈来说，人的存在数量是受到限制的。从单体的人的生物学角度来说，是不可再生的资源。人作为资源，主要作为智力资源，其智力因素开发、应用受到其他方面的干扰，不可能是用之不竭的。况且从人类发展和社会进化的时空来看，人的寿命是短暂的，也就是说个人化的人力资源战略管理本身就是有限的，从群体化角度来说，人力资源伴随着社会组织的产生、发展而变化，同样人力资源的开发也是有限资源开发。

人力资源战略管理的有限性不仅仅表现在其数量等方面，同时与社会的重视程度有关，也与人力资源的合理搭配、人力资源的行业种类、产业结构的分布等等有所关联。有限的工作岗位只能安置有限数量的人，而且还存在着激烈的竞争，并且在人力资源的应用和开发方面地区性差异、运行机制漏洞等等都存在一些困难。

随着社会化的大发展，生产力的不断提高，人类社会逐渐经历了从劳动密集型产业结构向智能型产业结构的调整和转变，在这个过程中也伴随着从人的劳动力资源向人的智力资源应用的转变。

在商品时代，劳动力作为一种商品而存在。商品的产生总伴随有人类的劳动，这种劳动既包含体力劳动又包含脑力劳动，这也就凝聚价值和使用价值。

新型产品的研制需要大量的智能型人力资源的投入，科技的进步伴随着人们对人力资源战略管理开发的广度、深度再加大，人力资源作为人类有限发展的资源受到重视，被作为具有竞争性的第一资源来看待。从社会、科技等发展的角度上都对人力资源战略管理的使用提出了新的挑战和要求，主要表现在：对高层次人才的需求不断扩大，特别是具有高技能、创新型人才需求不断增加；对智力资源的开发力度和强度再加深；对人才的判断标准不断再更新和发展，新要求在不断增多；知识更替的速度在加快；对人力资源战略管理开发的社会期望再增加，人们对人力资源特别是有贡献的高层次人才社会认同感不断增加；人力资源开发从注重个体化向团体化转变速度加快等等。

满足资源使用的无限需求要求必须增加人力资源（特别是在智力开发方面）的投入。这种投入在遵循从需求到发展、从再发展到再需求的不断向前发展循环的模式。所以简单地说，人力资源战略管理使用需求无限性与社会要发展的程度有关。

问题七：人力资源战略的内容人力资源开发战略人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发战略方案有：(1)引进人才战略；(2)借用人才战略；(3)招聘人才战略；(4)自主培养人才战略；(5)定向培养人才战略；(6)鼓励自学成才战略。人才结构优化战略可供选择的企业人才结构优化战略方案有：(1)人才层次结构优化战略；(2)人才学科结构优化战略；(3)人才职能结构优化战略；(4)人才智能结构优化战略；(5)人才年龄结构优化战略。薪酬战略薪酬决定标准薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬,这取决于有关依据的特征和企业的具体状况。(1)基于岗位或技能。传统薪酬制度通常按岗位来决定薪酬,认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对公司的价值,可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。但由于岗位是流动和变化的,企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对公司的贡献。此外,同一岗位,工作人员不同,其绩效也不同。因此,按岗位支付薪酬难以保证其激励的公正性。技能薪酬观认为,员工尤其是掌握多种技能的员工是公司竞争力的源泉,企业应该根据员工的技能水平来决定员工的薪酬。但是,技能薪酬往往依据员工的潜在能力,而不是对企业的实际贡献来决定员工的薪酬,这容易导致员工薪酬与公司绩效相脱节,不利于公司的持续发展。(2)基于绩效或资历。许多学者认为,应该依据组织目标和公司衡量绩效的能力来决定是根据绩效还是资历来确定薪酬。如果公司确实能够精确地衡量绩效,并且相应地支付薪酬,那么这种薪酬制度就是公平的,并且也是有作用的;否则,这种薪酬制度就不是公平的,甚至具有极大的破坏性。根据资历支付薪酬的一个假设前提就是:员工的资历越丰富,为企业创造价值的能力就越大。同时,员工的资历比较直观,容易确定,实施起来也比较容易。许多公司希望能根据绩效来决定员工薪酬,但由于无法客观衡量绩效,最终还是根据资历来支付薪酬。人才使用战略可供选择的企业人才使用战略方案有：(1)任人唯贤战略；(2)岗位轮换使用战略；(3)台阶提升使用战略；(4)职务、资格双轨使用战略；(5)权力委让使用战略；(6)破格提拔使用战略。人力资源战略的选择企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略：(1)国家有关劳动人事制度的改革和政策；(2)劳动力市场和人才市场的发育状况；(3)企业的人力资源开发能力；(4)企业人力开发投资水平；(5)社会保障制度的建立情况。

问题八：人力资源六大模块各部署战略是什么?人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指以下六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

六大模块包括的部署战略如下：

人力资源规划包括：组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。招聘与配置包括：招聘需求和分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。

培训与开发包括：理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导，开发自己和他人；项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理包括：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法；结果导向型考评方法。

薪酬福利管理包括：薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。

劳动关系管理包括：就业法；劳动关系和社会；行业关系和社会；劳资谈判；工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

问题九：人力资源战略在公司的地位和作用？你好，关于人力资源战略在公司的地位和作用这个问题，这么跟你说吧。

一个公司，或者是一个项目，这些个东西都是死的，都是不会动的。公司可以挣钱，项目也可以挣钱。但是，这个贰提是，必须要有人来操作。同样一个公司，同样一个项目，不同的人操作会出现不同的结局。因而，人是这一切的核心。打个比方，“企业”的“企”字，它是由“人”“止”组成，一但没有了“人”，那这个企业就只剩下“止”了，也就是说，一个企业如果离开了人，那这个企业就停止不前了。

而人力资源战略，它的核心点就是帮助企业找到优良的人才，找到适合这个企业发展的人才，只有这样企业才能够稳定地向前发展。

其实，在现实的企业中，人力资源战略在企业的地位要看这个企业的老总如何看待。有的老总把人力资源放在核心的位置，有的老总把市场放在核心的位置。但是从理论上来说，我更偏重于将人力和市场同时放在核心的位置，更关心人的价值，也关心市场的价值。

希望能够帮助到你！

问题十：人力资源管理和企业战略管理有什么关系人力资源管理要想在企业战略管理中发挥更大的作用就必须使人力资源战略和企业战略相适应。人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。人力资源战略与企业战略构想得以落实，是企业经营成功的关键因素之一。企业战略是企业在内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。企业战略通常分为公司层战略和事业层战略。因此人力资源战略必须建立在与企业公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。