阿里HR三支柱的特色是什么

你好，阿里作为互联网大厂，薪资水平是很不错的，不同职级待遇也不同，具体如下。

1、互联网大厂薪资最高的阿里巴巴

国内互联网大厂中，百度晋升快、腾讯最稳定、阿里巴巴独占薪酬高地。

即使是新入职的应届毕业生，刚入职到阿里薪资也是很可观的。阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线P序列=技术岗，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14级，从 P1到 P14，目前校招最低从 P4开始。

一套体系是M路线，即管理者路线M序列=管理岗，从M1到M10。

应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7才给配股票。

但12+1+3=16的薪资结构已经是足够吸引人了。目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6级别的程序员 title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。

2、阿里旗下淘宝员工

每个岗位都有一定的职级，以淘宝前端工程师为例。淘宝作为国内电商大平台，用户数量非常多，招聘也非常热门。它的前端工程师要做什么工作？

实际上，Web前端开发工程师是一个很新的职业，在国内乃至国际上真正开始受到重视的时间不超过10年。如今web前端已经成为重要的互联网职位，同时大厂也是给到非常高薪的待遇。

“web前端开发工程师”这个职位好多人并不知道是怎么叫出来的，其实就是淘宝团队，发明出来的本土化的名称。

因为历史原因，淘宝在2005以后迅速崛起，并且爆发式的访问量，让淘宝网的用户体验受到巨大考验和急需前进。然后淘宝官方第一次有了“web前端开发”这个字眼和招聘职位，或许其他网站也想到了这样一种描述，但是毕竟知名度巨高的淘宝，受关注度自然高。

3、淘宝Web前端开发能拿40万年薪？

Web前端的语言基础有三个：HTML、CSS、JavaScript。而淘宝作为阿里的热门，因为没有一定的技术功底，面试依然很难。

像腾讯阿里这样的大厂，每年要从十几万份简历中选择一千多人作为员工，即使面的并非P7级以上的职级，要想在这么多人中脱颖而出，在技术方面一定是要有过人之处的。

来看淘宝特价版的近期招聘：

虽然掌握web前端的语言基础已经能够胜任普通的web前端开发工作了，但不管是行业趋势或是大厂需求，都对工程师提出了更高的要求。单纯的网页开发技术已经不能满足当下大厂的要求。

自HTML5与CSS3出现以来，web前端的功能实现了质的飞跃。大厂需要的均是Web前端+全栈工程师的全能型人才，并开出高薪聘用，而普通高校一般还未能开设相关课程。对于想学习web前端的无基础同学来说，北大青鸟、课工场等优秀品牌都是不错的选择。课程根据招聘需求制定，包含大厂要求的所有技术需求，对标阿里P6级别。

希望我的回答对你有所帮助！

阿里巴巴p8一般年收入

不同的级别对应不同的待遇，阿里巴巴上班的待遇到是不一样的而且这也是绝对的保密，好像是说了可能会被辞退。阿里的门槛很高学历都要求是研究生以上的学历，待遇相对挺好的。

一、按相应的职位划分相应的待遇。比如：

1进阿里年份在职时间（阿里成立10多年了，10年前的1万和现在的1万不是一个概念）

2部门：岗位，可通俗说明一下具体是做什么的

3学历：（职场板块，写了大家知道进阿里的门槛）

4薪资待遇：（大致报个年薪范畴即可，当然如果愿意细化说明就更好了）

5其他福利：年终奖股权非物质奖励等其他小福利有没有

6工作时间：几点到几点一周几天休假，加班时长

7离职与否：离职原因，现工作的行业，现工作的待遇，与在阿里的时候比对二、先看阿里的级别定义：

1、P序列=技术岗 M序列=管理岗。

2、阿里的非管理岗分为10级，其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别

前面例子中郁闷的W同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段。

3再看阿里的级别对应薪资：

阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪；

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月；

股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

腾讯、阿里、京东等大厂，哪个公司的薪资水平更高？

150-200万，

总体来看，一个新入职的阿里P8，他的薪水包应该在150-200万左右，但如果是多年阿里老P8，或者绩效好一直有绩效期权的P8，一年拿个3/400万的薪水，也不足为怪。

根据媒体公开报道，截止2019年12月31日，阿里巴巴集团员工数量为116519，现在2020年已经过去一半，阿里集团，尤其是阿里云，钉钉，菜鸟等业务还在疯狂招人，按照最保守估算，整个阿里的员工数量，至少在12万人以上。

阿里现在的职级基本从P5（中级工程师）开始（P4以下已经基本消失），到P14（M10董事长结束），其中P5的工程师基本都是校招生，员工主力是P6-P8，按照一个简单的纺锤形模型估算，阿里的12万人中，P5大概约1-2万人左右，P6/P7各三四万人，P9及以上5000-1万左右人，那么阿里P8人数粗略估算也在1-2万人左右。

阿里巴巴程序员工资有8k？

了解互联网的薪资情况和级别是每一个IT求职者必须做的事，下面整理的是互联网公司职级及薪资范围，供各位互联网的朋友参考，如果有所遗漏和偏差敬请留言指正。

01

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线 P序列=技术岗，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14级，从 P1到 P14，目前校招最低从 P4开始。一套体系是M路线，即管理者路线 M序列=管理岗，从M1到M10。

阿里的非管理岗职级分为10级，需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。

目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7才给配股票。

阿里P7是级别的分水岭，P6晋升到P7是一个坎，越往上晋升会越南。

P6阿里年薪=月薪×16（12+1+3）

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

阿里股票：股票是工作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。一般P7以上都有股票。

02

在腾讯，技术线在此之前属于 T序列，腾讯大部分员工集中在T23和 T31在腾讯的职级体系里，T3级别已经是很多人的上限，从23升31是非常困难的。

腾讯薪资架构： 12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。腾讯年终奖非常吸引人。

腾讯目前用的是4-17的新级别，实习生和应届毕业生基本是4级，最高级，原来的T61-63，统称为16级。对于校招入职的新人来说，加入“鹅厂”拿到的年薪在20万-40万之间。

03

百度的级别架构分成四条线：

技术序列 T：T3- T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手产品运营序列 P：P3-P11产品和运营岗后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B,最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

百度是整个 BAT中现金给得最多的。

T3- T11一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手。百度T5/6在百度占比最大，其中T7以上手上的股票相对非常多。

从 T7级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7以上后基本就不做写代码的事情了。

其中，刚毕业时是T2/3，一年一升，到T4会参加答辩。

P3-P11产品和运营岗，对应阿里高1-15级序列，百度p3=阿里P4-P5之间。

百度的薪资结构一般是：月薪×15（12+3）

百度年终平均2~3个月。

04

华为技术线的职级体系为数字序列。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。

大部分华为员工在18级以内，18级是个坎，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

正常每年升一小级，工资每年一涨，15级以上工资涨的比较慢。

在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大，终端部门的奖金为多。

绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。

05

京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。

薪酬结构：年薪=月薪（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月

月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖；

京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。

06

字节跳动的职级研发序列一共10级。

不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2级别的薪资约40k，500股票/每年。

就同学们反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT们高出 25%-40%。

薪资结构一般是 16薪。

年终奖一般0-6个月，每年3月发放。

字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。

头条半年一次调薪，每次只有30%参与，大小周，120%的工资结算加班费，可以请假。

期权：期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。

阿里巴巴的薪资标准

你好，在例如阿里巴巴这样的bat互联网大厂的程序员，每个职级的工程师薪资水平不同，8k的月薪在阿里的职级中是存在的，具体如下。

1、阿里工程师岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线P序列=技术岗，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为14级，从P1到P14，目前校招最低从P4开始。

一套体系是M路线，即管理者路线M序列=管理岗，从M1到M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6级别的程序员title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。一般而言，小有名气的阿里程序员至少也是P8级别。P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的人物，比如褚霸、毕玄等等。

2、阿里岗位薪酬

阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

关于阿里股票，主要是阿里用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是很难，更不要提高额税收了。

3、阿里工程师晋升体系

阿里的工程师一般工作几年后就要考虑转P（技术）系列还是M（管理）系列了。

P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如P9的整个业务都会由他带。M相对P来说比较难升，很多P做了5-10年缺少升M的资历。

和腾讯一样，阿里也是一年有两次晋升机会，其中7、8月是比较核心层级的晋升，如P7、P8、P9，年底则是较低级别的。

考核因素是上一年的绩效分数+直属领导的打分+晋升委员会打分，这里的委员会一般由直属领导+合作方的高管+懂业务的HRG组成。HRG：HR多面手，base在业务下面，在阿里话语权比别的互联网HR高。

晋升标准：绩效满足375、主管提名、技术答辩通过。

阿里P8架构师作为阿里的「IT架构灵魂人物」的角色，他们不仅做着架构师的本职工作，还同时做程序开发，写核心代码的工作。另外，架构师依旧是技术高手，编程能力依然是一流的。

但根据当前的市场需求，互联网大厂们对于普通Java开发人才需求逐年锐减，而对互联网架构师人才的需求招聘量已经上升到50%，因此薪资更是不可同日而语。

对于想学习互联网架构师的同学来说，北大青鸟、课工场等优秀品牌都是不错的选择。课程根据招聘需求制定，包含全部分布式微服务技术，对标阿里P8级别架构师。

希望我的回答对你有所帮助

阿里巴巴运营工资怎么样？

阿里巴巴的员工分为技术岗（P5-P11），管理岗（M1-M10），刚进公司一般是从P5开始，说的通俗一点，这些大公司也是与小的企业一样，员工是一步步往上爬的。成为正式员工P5后，年薪会在15W-25W,到达P11之后，年薪百万一点问题都没有。阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪•年底的奖金为0-6个月薪资，90％人可拿到3个月•股票是工作满2年才能拿，第一次拿50％，4年能全部拿完P5 15W-25W无股票，P620W-35W无股票，P740W-60W 1000股，P8 60W-100W 2000股，P9 100W-200W股票可谈。

阿里的薪资体系

阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。

前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。

第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。

阿里的薪酬体系中比较重视

第一，定级别与薪酬

第二，年终奖金

第三，股权、期权

1、工资

阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。

因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。

2、奖金

奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。

每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。

阿里有P、M两条职级体系，一条是P序列，为技术岗，也就是“技术”路线，其实也不仅仅是指开发岗位，做产品、运营、市场的也为 P，共14个阶层，一般员工都在P5-P9之间。另一条是M序列，为管理岗，代表不同职级的管理岗位，一般员工都在M1-M4之间。

应届毕业生或研究生刚入职一般都可达P5职级，作为项目组成员。

校招生工作1-3年后可能升值P6，可独立领导跨部门的项目。就社招而言，阿里社招一般会招工作经验满2年的人，职级也从P6起步，偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要（如果给的是P5职级，也往往很快会升到P6）。

目前，阿里P7以下的员工数超过70%。

从P5升P6相对容易，但P6到P7是一个坎，也是一个薪资的分水岭，除了完成常规工作外，还需要有管理能力，对业务和商业上的东西有所思考，晋升会比较困难。

P7到P8这个节点，除非负责的业务作出突出贡献才可以晋升，不然一辈子就是P7了。往往P7也是跳槽最多的，因为看不到内部晋升的希望，会跳出去几年再看看能不能社招P8回来，外部社招P8比内部晋升P8要简单一些。

在阿里，P5级对应中位数薪资大概为335w，P6级中位数薪资大概为534w，P7级中位数薪资大概为1007w，P8级中位数薪资大概为2141w，P9级中位数薪资大概为290w，做到P7，就已经可以达到年薪百万了，去行业内二三梯队的互联网公司一般也是总监级别。

从P7职级开始将会有股票期权，不同岗位不同职级，股票数目差别较大，会根据所在事业部和个人表现决定。股票是工作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。

不过，近几年阿里在薪资和股票这两部分的趋势相反，薪资涨幅比较大，而股数则明显下降。

阿里的薪资结构为：“12+1+3= 16薪”，13薪保底，还会有3个月的年终奖，采取1、3、6原则，60%的人能拿到35，30%的人能拿到375，10%的人拿325。（375代表”部分超出期望”，35代表”符合期望”，325代表”需要提高”。）

阿里绩效考核体系为：业绩+价值观。业绩和价值观各占50%。

1业绩：以季度考核为主考核由KPI主导，阿里绝大部分的部门依然使用KPI，只有极少的研发部门在尝试使用OKR，且只是尝试。若连续两个季度上年度 KPI达375，就达到了晋升标准，而成为末尾10%时，将会被淘汰。

有了KPI后，分成4个季度，每个季度有分成月，周，有些部门到日。每周都有周会，每周都有周报，大家都会过一下自己的目标完成情况，没有完成的，需要自己出补救计划。

绩效评分标准分为六档，分别是：3分：不合格、325分：需要提高、35分：符合预期、375分：部分超过预期、4分：持续一贯超出预期、5分：杰出。

整体按照361比重：3分-325分占10%、35分占60%、375-5分占30%。目前，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。

考核的形式为：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源。

根据目标完成情况，基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有；符合预期的话，就会有奖金和红包，且团队中前20%的人有机会升职加薪；超出期望的话，奖金和红包会很大，部门还会敲锣打鼓，年终奖也会增加，部门内前20%的人肯定会有人升职加薪。

2价值观：在阿里，价值观的考核方式有自评和他评，采用三档标准：A档：超越自我对团队有影响，和组织融为一体被广泛好评，属于标杆。B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，整体是一位合格的阿里人。C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值底线，根据程度不同改进或离开。

连续两个考核周期都是 C档，将会被淘汰。

阿里巴巴HR三支柱的特色:把支部建在连队上

在阿里巴巴的人力资源体系里，最大的特色是政委体系。政治委员制度最早始于18世纪意大利共和国雇佣军，政治委员当时的职能是作为政府的特别全权代表监督部队的行为。法国大革命时期，政治委员制度成为法国雅各宾派专政时期做斗争的最重要手段之一。

后来，列宁在领导俄国革命时创造性地借鉴了这一制度，开创了无产阶级军队中的政治委员制度。我国红军创立之初，***借鉴苏联红军的做法，在人民军队中着手建立政治委员制度，真正关注战争中参与人员的精神作用，把原来粗糙的战争动员変得长期化、专业化。数十年来，政治委员制度伴随我军的成长逐渐成为我军一块不可缺少的坚固基石，发挥了无可替代的重大作用。阿里巴巴的政委体系从理论上就是借鉴于此的。

所谓的阿里政委，实质是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理搭档，共同做好所在团队的组织管理，团队建设、人才培养等方面的工作。在业务团队的会议中，阿里政委往往令提出非常专业的、有冲击力的问题。大多数时候业务人员都只看自己的业务板块，而政委是同时看多个业务的，把业务逻串起来，帮助业务人员从更高的、全局的角度看板块业

第三，工作交流、重人心，阿里巴的有50％60％的时间在做员工访谈，而传统的企业里，HR会在什么情形下我员工访谈?都是遇到题、有硬性工作要求的时才谈，被谈话者还真有一点夜子进宅的感觉。阿里巴巴的R会时找员工访谈，真的就像电视剧里的那些政委一样，了解员工的各种情况，包括家庭动态、业务动态、团队成员间的状态:他要买房子么?他妹妹要买房子么?他的小孩要上小学还是幼儿园?他在工作中遇到困难没?是否需要支持?他和团队中的其他人配合如真的是全方位立体化的了解，必要时HR还会给出解决方案或者提供支持。

一位B2B的大政委对他手下的小政委的要求是：小政委聊完后，团队中上百人，随机抽到一个同事，他有什么难，处于什么样的心理状态，小政委要非常了解;两个人迎面碰到的时侯，可以相互给一个默契的眼神，觉得他很懂你，你也很懂他。

正如2009年彭蕾主题演讲中提到的，“当然，HR是有很多流程和制度要去建立和遵循，但我认为HR最大的成就感，就是用你的工作改变一些人让他们获得成就感，实现自我价值，而实现公司的价值。而且，HR在面对企业或者行业发展危机的时，更要把自己的管理定位为人心的管理，帮助这个人成长从而帮助企业渡过危机。”

第四，决策方式自下而上。由于行业的特殊性，更多的时，阿里巴巴的决策权在下面而不是在上面，这样就形成了一个高效的工作网络，这个网络中的节点是由每一个小的战斗单位构成的，他们拥有充分的决策权。也就形成了一个自下而上的、自我驱动的机制，阿里政委随时准备自下而上地推动业务团队的开土。